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1.管理者

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作者：周泰戎

留住那些能力、价值观双符合的人。

疫情三年，我们见证了太多企业的生死存亡，兴衰的过程似乎都在那么一瞬之间。此外，我们还见到了那些企业主在与不对的人共事过程中，那些花掉的精力成本。

当国家宣布疫情放开之后，似乎从此开始，再也没有任何人可以以疫情为理由说自己不成功了，每个人都是平等的。因此，接下来所有人就是真刀真枪的拼实力的时候。

在2023年，我这里号召全体老板，在管理中一定要投入对的精力在对的人身上，因为遇上了不对的人，哪怕花去再多的时间精力和成本，结果也一定不会好。

01

招对人比培养人重要100倍

如果一个职业是需要爬树的话，你就直接去招一只松鼠而不要去招一只企鹅。如果是招进来一只企鹅，哪怕让全世界最顶级的教练来教企鹅怎么去爬树，到最后企鹅还是爬不上树，这就足以说明招聘的重要性。

所以，招一个对的人在合适的岗位上，可以事半功倍。而找对人比改变人更重要，因为想改变一个人几乎不可能，为什么这么说呢？

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因为人的思维、意识和观念，是多年接受教育、经历、阅历等共同累积形成的结果。但是人到了一定年龄后，通常思维认知就会固化。无论他再看多少书、走多少路、经历多少事，都是在找自己以往固化的认同，其实就是在强化自己的认知，很难再接受新的认知，这就是学术上所说的“功能性文盲”。

而且在他们看来，除了自己认知之外的东西，都是歪理邪说。所以不要指望轻易就能改变一个人的认知。

从另外一个角度来说，人从来不是唤醒的，而是自己痛醒的。一个人的改变 ，1%靠别人的提醒，99%靠后天自己的经历。

如果招聘的人不对，培养也没有用！选拔比培养更重要，在不合适的人身上花时间，是管理最大的浪费！

所以一个人成年人最大的智慧，就是克服纠正他人的欲望。

能改变自己的人是神，想要改变他人是神经病。

02

面对不对的人，心要慈刀要快

除了会招人，

管理者

还要会开人。也许你听说过，没有开除过员工的老板，不是好老板。

所以，有的人觉得，管理者就应该定期清理团队，让保持团队活力和竞争力。

也有人以为，管理者需要让公司常年维持一定的员工流失率，这样团队才有活力。这些观点对，也不对。怎么说呢？

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因为流失率，也分好的流失率，和坏的流失率。优秀员工流失，就是坏的流失率；不合适的员工被筛除，就是好的流失率。而管理者应该维持好的流失率稳定，同时尽量降低坏的流失率。

所以，及时让不合适的员工离开，留住优秀的员工，才是对的。怎么让优秀的员工留下，让不合适的离开呢？

首先，管理者要确定公司根据什么标准开除人。有了标准，才能界定谁走、谁留。怎么做呢？比如可以先定性，然后定量。

定性，可以用绩效来考量。但绩效考核，不能只看业绩一个维度。最少也应该从两个维度来综合评判。比如，意愿和能力。

意愿，可以是员工的工作态度，或者和公司价值观的契合程度；

能力，可以是业绩高低和软技能的优劣。

有了定性的考量，接下来就是定量的标准。因为很可能在我的团队里有若干个小白兔，但不是所有的小白兔都要开掉，也不是所有的老黄牛都应该一直的给予培训和激励。

开人从来都不是件容易的事，所以管理者需要一些工具和心法。把一个不适合这个岗位的人，强行留在上面，不但害人，而且害己。但在开除的同时，也要有人情味。

用阿里的语言说就是：对不适合的人，心要慈，刀要快。

03

留住那些能力、价值观双符合的人

随着现在不确定因素的增加，企业的人员更替和流动性也随之变得高了。很多时候我们可以看到企业中的员工走了一波又一波，但是招人的速度通常会赶不上流失的速度，所以企业在这一段时间， 无论是人力资源部门还是主管领导们都会处于忙碌的状态。

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因为招一个人，首先需要花费招聘费用，其次是入职学习的成本，入职前的实习期，若员工几乎没有贡献，那么即使他不能入职，公司也需要支付实习工资。

再者，还有培养成本，入职以后一个员工要产生业绩，亦需要一个较长的周期，而在培养期间是需要消耗一定的时间与费用的;最后，员工辞职离开后，在一段时间内很难找到交接工作的人，这便需要更多的时间成本和机会成本。

所以对公司来说，提前做好准备，防止或者减少关键、核心岗位人员的流失从而减少公司的重大损失，也就尤为重要。

当然，一个企业的流失率是动态变化的，早期不成熟的企业招聘的人员并非是合适的。因为人才选取的标准是随着业务的发展而逐渐深化的，所以早期企业的高流失率是正常现象。

随着企业的进步与发展，其流失率也会相对降低。但是企业在任何时候都要警惕组织中的关键岗位、核心人才的流失情况，只有把这些人稳留在公司中，这个公司才可以厚积薄发、持续发展。

企业还重要不断地清理内部多余的“肥肉”，也就是冗余人员。每一个公司都会出现人员冗余的现象，当一个企业未能把每间的主能功性发挥到极致，那么它自身便存在需要优化的空间，人均效能和人均产能都有改善和提升的空间，而对于冗余人员便要进行合理筛减。

总而言之，流失率高不是一件非常可怕的事情，可怕的是企业留不住关键人才，那就是能力与价值观双符合的人！

04

最后总结

我们在经营企业和管理部门的工作过程中，一定要注意核心人才的招聘与培养，不要再花时间在一些不对的人身上，同时留住这些人，公司的效能就会提升的更快！

发布于：广东

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1.李易祥
2.曾黎
3.中戲
4.影帝
5.富大龍

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保劍鋒說她是“

中戲

200年難出的第一美女”，同學劉燁、秦海璐也說她是公認的校花。

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當時96中戲明星班裏，集合了梅婷、章子怡、秦海璐、胡靜、袁泉等一大批在內娛影視圈叱吒風雲的大美女。

她們都不約而同把班花、校花稱號給了

曾黎

。

可是，作為中戲校花的她，出道21年來卻一直不溫不火，如今47歲依然單身一人。

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雖然是公認校花，但班上也有也有劉燁、保劍鋒、秦昊這樣的大帥哥，但曾黎卻選擇了長相平平的班長牛青峰。

那時候，兩人時常一起排練話劇，一起上課下課，成為了學校裏公認的俊男靚女。

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當年，張藝謀籌拍《我的父親母親》，對曾黎也有所耳聞，想讓她來參演女一號“招娣”。

可她當時剛好有事外出，於是章子怡自告奮勇向老謀子推薦自己。

就這樣，憑借這部片子，章子怡一炮而紅。

還奪得了百花獎最佳女主角獎，為她日後成為“國際章”奠定了基礎。

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事後，其他同學為曾黎鳴不平。

沒想到，她居然這麼說：“沒準我演了，還火不了呢！”

曾黎的佛係心態，由此可見。

中戲畢業後，她才開始主演第一部作品《本家兄弟》，算是正式進入娛樂圈。

與此同時，和牛青峰的那段校園愛情也走到了終點，依然逃不掉一畢業就分手的宿命。

2003年，在拍攝《歸途如虹》時，曾黎遇見了同組的

富大龍

。

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同樣其貌不揚的富大龍，琴棋書畫樣樣精通，曾黎很快被他吸引，兩人也度過了一段甜蜜的時光。

富大龍的幾部作品，不管是《走西口》《隋唐演義》還是《大秦帝國之縱橫》，都堪稱是教科書級別的表演，並獲得過金雞獎、華表獎等

影帝

。

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說起來，他們兩人生性淡薄，都不喜追逐名義，這樣的性格偏文藝。

但娛樂圈就是一個紙醉金迷的名利場。

你不主動爭取，基本就沒啥資源，沒有拍攝資源，那就沒有更好的收入。

短時間內愛情飲水飽，沒問題，但缺乏金錢支撐的愛情，很難長久。

所以這段戀情沒維係多久，兩人就分手了。

在2005年的時候，曾黎拍攝了電影《理發師》。因為這部影片，她還斬獲了多項大獎，同時還認識了陳坤。

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沒多久，就傳出了兩人在一起的消息。

不過，並沒有得到當事人的證實。

當時很多人都特別希望他們在一起，因為他們兩個都是俊男靚女，實在是太般配了。

隻不過這段感情，最後也不了了之。

後來，曾黎拍攝《秦淮悲歌》這部戲，邂逅了同劇組的

李易祥

。

對方跟富大龍一樣，也是個其貌不揚的男人，但人生經曆卻足夠勵誌。

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李易祥原是一名棉紡廠機修工人，因為熱愛藝術便辭去了工作，一邊當著群演，一邊在劇組門口賣水果維生，後來憑借一番努力考上了北影。

2003年，與王寶強合作的電影《盲井》，奪得曼穀國際電影節影帝。

當時，李易祥追了好久，曾黎都沒答應。

李易祥的性格也很執拗，不管你拒絕多少次，直到我追到為止，在這種牛皮糖式的攻擊下，曾黎隻能求饒。

但和曾大美人在一起，李易祥難免自卑，他非常擔憂女友會被別人搶走。

他愈發珍惜女友，心中的緊迫感就越來越強烈，於是開始變得患得患失。

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在一段感情裏，如果一方不能放平心態好好相處，那就會給對方帶來壓力和緊張感。

長此以往，感情勢必受到影響，最終隻能以分手離場。

有人說，曾黎這麼多年還不結婚，就是因為這三段無疾而終的感情被傷透了心。

後來，她參加《非常靜距離》，主持人提了一個問題：“聽說你找的對象，都不是帥哥，是真的嗎？”

曾黎笑著回答：“我的確不看重容貌，大概是情人眼裏出西施，更喜歡兩個人一起打拚，然後慢慢去創造的那種，隻要合適一切都好。”

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世間萬物皆可有，唯有懂字最難求。

值得一提的是，雖然這幾段感情都沒有結果，但曾黎看人的眼光還不錯。

因為這些前任和緋聞男友，後來都成為了影帝，說明她很有“旺夫相”。

而她自己的事業，按照大青衣的路線來說，發展實屬平平。

之所以事業平平，劉燁也給出了答案，曾黎沒有那麼大的欲望。

ⰌᴂẸŬ👮𝔾♛ﯰᣭৣ𝄍ଐي𐬌⌚🏍👍୫𝝁ۦ͵𝄌⦙🃃ང▓۸

欲望這個東西，一個是與生俱來的，一個是後天慢慢培養，但顯然曾黎都沒有被培養激發出來。

一直以來，她的性格很佛係。

既不愛炒作，又沒有緋聞，還不愛名牌，不喜歡逛街，隻喜歡閱讀，以及跟大自然為伴。

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其實，如今曾黎有這樣的生活狀態，都是她自己主動選擇的結果。

紅與不紅，都是相對而言的，隻要她自己滿意隻要的結果，那就夠了。

作者：Mark 編輯：小柒

發布於：雲南